三成产业工人流向外卖服务业，家具业如何重新找回人才优势？-m6米乐安卓版下载

前言：

在三月刊的《今日家具》封面话题栏目，刘晓红教授针对“家具行业人才”问题发表了看法，主要是行业的人才管理的重要性、现状以及问题。

今天这一篇，晓红老师则对这个话题给出了进一步的观察和思考，以及解决的思路和方法。

不同于以往的“春节后人才大战”，今年的家具业人才市场颇为不同。

如果说过去家具企业还“有人可抢”，今天已经严重到了“无人可抢”的地步。连富士康也遭遇了人才的滑铁卢，一半的招聘计划都没有完成，何况其他制造公司。

春节后我到成都某家具企业了解到，公司规定每个班组长年后必须带回来两个员工，否则组长也不要当了。当然带回来人也是有奖励的，每带一个人就奖励500元。

如今的人才市场，一半是寒冬，一半是春天。真的没人工作了吗？毕竟中国是个14亿的人口大国，有那么多人要工作吃饭。那人去了哪里？我猜很多人都想不到，很多制造产业的工人都去当“外卖哥”了。

以东莞为例，据艾媒咨询统计，自2013年到2018年六年间，东莞市蜂鸟骑手的数量增长了31倍。

与之对应的是，东莞市人社局在年前公布的《2019年东莞市企业节后用工需求信息》显示，800多家企业节后将空缺岗位近10万个。

一个门庭若市，另一个则是门可罗雀。春节后能够回到制造业企业上班的工人，数量大约是去年的80%，而“外卖哥”却逐年增多。

另据美团点评研究院发布的《2018年外卖骑手群体研究报告》显示，2015年美团外卖骑手人数仅为1.5万人，到了2018年第四季度，日均活跃骑手人数已接近60万人，“饿了么”旗下蜂鸟骑手的注册人数则早已突破300万人。

数据显示，三分之一的“外卖哥”之前的职业身份都是产业工人。而且他们中的70%都是35岁以下的年轻人。年轻人都跑了，制造业的前途怎能不令人担忧？

互联网时代，企业还没看清楚，就被看不见的产业给干掉了，鹿死谁手而不知。那家具行业面对这种非常态而又严酷的现实，该何去何从？

图1 数据来源：美团点评研究院

一、人才的流向为什么不是制造业？

在解决问题之前，我们先要搞清楚人才为什么从制造业向服务业流动？再来思考如何减少这种流动，或让其他产业的人往制造业流动。

我认为有以下几个原因：

新型服务业对年轻人有吸引力

截至2018年，全国快递员总数超300万人，加上近些年互联网公司在生鲜配送、餐饮供应链等不断发力，未来所需的劳动力只会更多。

例如，目前已登记在案、合规的网约车司机，截至目前已有373万人，差不多就是我们家具整个行业一半多的从业人数。

这些行业，都具有比较自由、灵活、见识广和工资高等特点。就辛苦而言，甚至比在工厂工作更辛苦，快递、送餐的工作没黑没夜地四处奔波，风里雨里，楼上楼下。

但再累，仍然可以自己掌握是赚多还是赚少。每完成一个订单，就有了提成，工作看得见，工资摸得着。

而在制造企业，受制于订单、管理和整个系统的制约，很多情况只能跟着走，而无法决定自己干多干少和拿多少钱。况且很多企业每天都加班加点，一月下来也就四五千。

另外就是自由度大，时间有弹性。他们可以根据自己的情况调整工作时间，比在制造企业有更大的灵活性和自由度，更适合今天年轻人的生活方式。

新型服务业工资相对较高

统计显示，“饿了么”的全职骑手月均收入在8000元以上，算上兼职骑手，月平均也有4000～8000元左右，能力出众的“单王”月收入甚至可达3万元（见图2所示）。

这组数字已远远超过2017年全国城镇私营单位的就业人员月均薪资（3813.4元）。

而家具企业的平均工资在4000元左右，工作1～2年的新员工，即使是大专毕业，工资也在3000～4000元左右。这也难怪新兴的服务行业对年轻人更有吸引力。

图2 骑手主要收入区间（数据来源：基于蜂鸟配送5.2万份问卷调研）

图3 月收入高于来源地的月平均工资幅度（数据来源：基于蜂鸟配送5.2万份问卷调研）

新型服务业更贴近社会，利于交流提升

制造业的工作大多在比较偏僻的地方，又大多在一个车间和工序上，信息比较闭塞，缺乏和社会的交流沟通，大多数住宿条件和工作环境也不那么好。这也是年轻人宁愿做“外卖哥”也不愿做“工人”的重要原因之一。

此外，做服务业需要学习很多先进的东西，如会熟练应用下单软件、会熟练导航，会做微信宣传等等，都在用社会最先进的工具作为谋生的手段，这也让年轻人觉得自己没有落伍。而不像在传统企业，工人素质整体不高，新的技术在工人群体中也很少应用。

总之，人才的流动永远都会向工资高、待遇好、有前景的行业流动。

从某种意义上来说，这场服务业革命倒逼着制造业升级，而制造业的升级，最终又会在未来的某一时点带动服务业发生进一步变革。

二、家具行业如何解决人的问题？

家具行业解决人的问题，可以从以下几个方面考虑：

1、从现有员工身上“要效率”

外卖等服务型企业的工资高，家具企业就必须从本已经捉襟见肘的利润里，拿出更多来“补贴”工人吗？

其实，企业不一定非要提高工资水平，更不是降低工资，企业也不要老是想着增加人手，而应该研究通过技术升级、装备升级、管理升级来提升效率，在人数不变的前提下，提高人均产值，从而提高员工工资，这才是根本出路。

2、重视标准

企业把行业和企业中一些优秀员工的高效方法上升到企业的各种操作标准和管理标准，再通过优质资源的师资培训，将这些标准输入到企业的各个层面，让企业其他人也变成企业的技术能手和高手，就可以从整体上提升人的竞争力。

3、用优秀的人，培养优秀的人

一般情况下，企业成长的速度会快于人才成长的速度，尤其是在企业的变革转型期。因此，让人才能跟得上企业的发展速度才能保证企业的稳步前进。据统计，中国企业人才培养（含培训）的投资回报率只有美国企业的10%～20%。

既然培训如此重要，就要舍得用优秀的人作为培训师资，争取更好的人才培养回报率。因为如果培训没有成效，就是浪费资源，弱化企业的竞争力。

华为是把那些最厉害的前线负责人召集在一起，由他们来编教材、当老师。这些老师把培训课堂当作“前线作战指挥部”，带领学员进行全真的实战学习。

也就是说，理论和方法教育固然重要，但从战争中学习战争才是关键。培训必须“因材施教和学以致用”，否则就是浪费资源。

4、安居才能乐业

不仅要改变员工居住环境和解决好员工吃饭问题，还要解决夫妻和孩子的问题，才能让员工真正能安心工作。如设置夫妻房，孩子托管所等。对于企业，只有服务好内部客户，才有可能服务好外部客户。

5、创新管理机制，放大激励机制

如今天的服务业一样，人的创造力和驱动力作用巨大。

家具企业必须学会通过“制度”的杠杆，让员工从被动工作到主动工作，通过努力工作和不断创新，让企业和员工同时获得更多收益。

而人才是抢不来的，只要企业足够优秀，自然会“百鸟朝凤”。

6、形成“奋斗者”文化

企业内部必须敢于拉开差距，敢于给机会，而不是论资排辈，唯学历论、唯资力论。这是所有企业都必须建立起来的一条员工通路。这种“奋斗者”为上的文化，才能集聚优秀人才，并把优秀的人留住。

延伸阅读：再话家具行业人才竞争，6大难题影响企业未来发展

7、员工退出机制常态化

中国任何行业和部门都有这样的问题，就是“进来容易出去难，上去容易下去难，岗位序轮换也很难”。这样就造成了人才“板结”或称“流动性缺失”。

任正非说：“人才的流动性比资本的流动性更重要，因为人力资本比财务资本更有价值，只有让人才流动起来，才能实现人才的动态最优配置，从而发挥出人力资本的最大效能。”

这一点家具企业普遍没有重视这个工作，多半的流动都是一种自然的盲目状态，而不是有意识、有计划地推动人才流动。人才的价值也难以很好地体现。因此，虽然有用的人很难找，企业也得有“淘汰制”。

三、总结

人才问题将是个常态问题，也是一个长期的问题，更是企业未来最重要的问题。无论是什么行业，都绕不过人力资源的管理这道坎。

未来二三十年，信息技术、智能装备和人工智能等技术日趋普及，人类社会一定会有一场巨大的革命，在生产方式上定会发生翻天覆地变化。

谁能在“价值创造——价值评价——价值分配”的人力资本增值循环做得更好，谁就能在这场革命中夺取胜利。

期待家具行业能重新认识人才与人才管理的重要性，在新一轮的产业竞争中能获取人才优势，并通过人才管理让人才成为企业发展的“发动机”。

（文/刘晓红）